Жұмыс орнындағы мәдени әртүрлілік туралы біліңіз

Сіз жұмыс істейтін әртүрлілік сіз үшін көбірек ақша әкеледі

Мәдени әртүрлілік - бұл қауымдастықта нәсілдік, этникалық, жастық, қабілет, тіл, ұлт, әлеуметтік-экономикалық жағдай, жыныс, дін немесе жыныстық бағдардағы айырмашылықтар. Қауымдастық ел, аймақ, қала, көршілес, компания немесе мектеп болуы мүмкін. Топ түрлі топтар ұсынылған жағдайда мәдени әртүрлі. Мәдени әртүрлілік жұмыс орнына қолданған кезде ыстық мәселе болды.

Неліктен мәдени әртүрлілік маңызды? Бұл жұмыс орнына пайда әкелуі мүмкін. Әр түрлі тектегі адамдар оқиғалардың әр түрлі түсіндірулеріне ие. Олар бірегей болашаққа ықпал етеді. Бұл топқа барлық бұрыштардан мәселелерді қарауға және инновациялық нәтижелерді жасауға мүмкіндік береді.

Әртүрліліктің күш-қуат алуына байланысты, ол компания тәжірибесі мен философиясына бағаланып, интеграцияланған болуы керек. Бұл әртүрлілікті сақтауға уақыт пен міндеттеме алады. Ол келіспеушіліктердің құндылығы туралы ашық пікір білдіруге дайын емес.

Бұл міндеттеме болмаса, мәдени әртүрлілік топты әлсіретуі мүмкін. Оқиғаларды түсіндірудегі айырмашылықтар кәмелетке толмауға әкелуі мүмкін. Егер қаралмаса, әдеттер мен қақтығыстар пайда болады. Алдын-ала ой-пікірлер бұл әсерді нашарлатады. Адамдар қорытынды жасай алады және мінез-құлқын дұрыс түсінбейді.

Экономикалық артықшылықтар

Ол жұмыс істеген кезде әртүрлілік пайдасын арттырады . DiversityInc жыл сайын 50-ден астам әртүрлі компанияларды таңдайды.

43 мемлекеттік корпорациялар S & P 500-ге қарағанда 24 пайызға тиімді болды. Олар Fortune 500-нің 7 пайызын құрды, бірақ оның жалпы кірісінің 22 пайызын құрады. Әртүрлілік рентабельділікке қалай әсер етеді? 2003 жылы Еуропалық Одақ Комиссиясы 200 компанияны оқыды. Онда әртүрлілік маңызды болған үш бағытты анықтады:

1. Маркетинг - Әртүрлі жұмыс күшінің болуы брендіңізге әртүрлі мақсатты нарыққа сенім туғызады.
2. Операциялар - Әртүрлілікті жоғалтуды бағалардың айналымы мен сырттай кетуін азайту есебінен азайтады. Ол сондай-ақ заңды шығындарды болдырмайды. Қалай? Компания әртүрлі мәдениеттерді түсінетін және құрметтейтінін көрсете отырып, қызметкерлердің жұмысын жақсартады. Әртүрлілікті бағалау, сонымен қатар, айырмашылықтарға қарамастан, ең дарынды адамдардан кейінгі еркіндікке мүмкіндік береді.
3. Инновация - өнімді дамыту тобындағы көп түрлілік өте қуатты. Әртүрлі мақсатты нарықтармен синхрондалған кезде, топ нарықтардың қажеттіліктерін қанағаттандыратын жаңа өнімдер жасайды. Себебі әртүрлі жұмыс күші түрлі нарықты жақсы түсінеді. Мысалы, Daimler / Chrysler өнімді дамыту жөніндегі топтың үздік қоспасын табады. Ол 50:50 еркек / әйел болатын. Ол шыңдарға қарағанда, бірте-бірте жас мөлшерін бөлді. Кез-келген команданың жартысынан көбі ешқандай этникалық топ немесе ұлт болған жоқ.

Жеке адам үшін ол әртүрлі топта болу керек. Wharton Business School зерттеуі табысты әртүрлі командалардың мүшелері көп табатындығын анықтады.

Әртүрлілікті құшақтау заңды шығындарға да азаяды. Өйткені, жұмыс берушілерге олардың мәдени әртүрлілігіне қарай кемсітуге заңсыз болып келеді.

Жұмыспен қамтуға тең мүмкіндіктер беру жөніндегі комиссия тең мүмкіндіктерге ықпал етеді және жұмыс орнындағы кемсітушілікке қатысты шағымдарды өңдейді. Федералдық заңдар алты облыста жұмыс орнында кемсітуге тыйым салады. Бұл жас, мүгедектік, ұлттық тегіне, нәсіліне, дініне және жынысына байланысты.

Әртүрлілікті қалай басқаруға болады

Стереотиптер деструктивті қарым-қатынас жасауы мүмкін. Команда мүшелері бір-біріне қатысты алдын-ала қарсыласуы мүмкін. Командалар орындауға ұзағырақ уақыт кетуі мүмкін, бірақ бұған тұрарлық. Командалық облигациялардан кейін, әртүрлілік оны инновациялық етеді және өнімділікті арттырады. Нәтиже? Жоғары жалақылар, бонустар және тіпті команданың барлық мүшелеріне арналған акциялар.

Wharton Business School консультанты Памела Тудор әртүрлілікті басқаруға кілт тапты. Команда мүшелері ортақ мақсатқа арналған болуы керек. Ол жалпы мақсатқа деген ұмтылыс кез-келген әртүрлілік мәселелерін жеңе білді.

Әртүрлі топтар қызметкерлерді ортақ мақсатқа біріктіретін бөлімдермен қамтамасыз етілуі керек. Бұл өсуге бағдарланған компанияларда ықтимал. Олар өздерінің бәсекелестік артықшылығы болып табылатын инновацияларды жандандыру үшін әртүрлілікті қолдана білуі керек екенін біледі.

Мысалдар

Джонсон мен Джонсон «DiversityInc» тізіміндегі №5 болып табылады. АҚШ-тан тысқары жерде жұмыс істейтін 58 пайызы бар. Оның тоғыз мүшесі бар директорлар кеңесі әртүрлі. Онда екі афроамерикандық және екі әйел бар.

13 мүшесі бар атқарушы топта төрт әйел, афроамерика және испан тілі бар. Ең жоғары 10% ең жоғары жалақы алатын қызметкерлердің жартысы - әйелдер. Компания сондай-ақ бір жыныстағы серіктестерге үлкен пайда әкеледі. J & J компаниясы GlassDoor компаниясы тарапынан 17-ші LGBT компаниясына айналды. (Дерек көзі: «Top 50 List», DiversityInc.)

Google компаниясы ғаламдық іздеу нарығының үлесінің 80 пайызын иеленеді. Ол 200-ден астам елдерді қамтиды. Оның миссиясы: «Бүкіл әлемнің және әрбір тілде ақпаратқа қол жеткізуді жеңілдету». 4000 тіл бар.

Бақытымызға орай, Google интернетті пайдаланушылардың 99,3 пайызын тек 40 тілмен қолдана алады. Ең танымал тілдері - Mandarin Chinese (882 миллион), испан (325 миллион) және ағылшын (312 миллион). Ол мұны жүзеге асыру үшін 40 тілдік бастаманы іске қосты. Бұл табысты болды, өйткені ол әртүрлі елдерде әртүрлілікті бағалайды.

Ол нарыққа жету үшін тіл айту керек екенін түсінді. Бұл тілге тән мәдени айырмашылықтарды түсінуді қамтиды. Google-дың әртүрлілік ұраны: «Интерфейс арқылы іздеу механизмін ешқашан соттамаңыз». «Адамдарды ешқашан сыртқы келбеті арқылы соттауға болмайды». Сонымен қатар, Google 2014 жылы GlassDoor-тің үшінші LGBT компаниясына айналған.

Неліктен алуан түрлі?

Дамып келе жатқан әлемдік үрдістер түрлі жұмыс күшінің өсіп келе жатқан экономикалық қуатын басқарады. 30 жыл ішінде ақтар Құрама Штаттардағы азшылық болады. Қазір туылған нәрестелер Америкадағы алғашқы ақпақ ұрпаққа тиесілі болады.

Қытай мен Үндістан бірлескен жаһандық жұмыс күшінің үштен бірін қамтамасыз етеді. 2000 жылдан бері Үндістанға 1 миллион АТ жұмыс орны берілді. Неліктен? Екі ел де халықты тәрбиелеуде. 1990 жылы Қытай 610 мың колледж бітірді. 2010 жылы ол 5 миллионға дейін өсті. Әлемдегі №1 суперкомпьютер Тяньцзинь қаласында орналасқан. Қытайдың экономикалық өсімі өркендеген орта тапты қалыптастыруға және революцияның алдын алуға бағытталған. (Дерек көзі: «Жаңа бизнес-императив: 21 ғасырдағы жұмыс күшін басқару», Kronos Inc.

913 миллиард долларлық африка-американдық нарықта сатып алу қуаты 55 пайызды құраса, ал халық саны 10 пайызға ғана артты. Неліктен? Бүгінде афроамерикандықтардың 80 пайыздан астамы орта мектепті немесе колледжді аяқтады. Бұл 1990 жылы 62 пайыздан асады. Осылайша, испан базарында сатып алу қуаты 980 миллиард долларды құрайды. (Дерек көздері: « Афроамерикандықтар ашылды» , «BET Networks», «Испандық сатып алу қуаты $ 1.3 триллион», «Multicultural Digital Media News.»).

ЛГБТ нарығының сатып алу қабілеті 2015 жылы 830 млрд. АҚШ долларын құрайды. Сиракуз университетінің зерттеуі бойынша, үй шаруашылықтарының табысы $ 65,8 мың АҚШ долларын құрап, АҚШ-тан 40 миллион 800 доллардан жоғары болды. Неліктен? Тағы да, білім беру. Тоғыз пайызы колледж бітірушілері болды. Бұл топ үшін компания әртүрлілікті қаншалықты құнды деп санайды.

Жұмыс іздеуде 90 пайызы LGBT қызметкерлеріне қалай қарайды және LGBT оқиғаларын қаржыландырады ма? (Дерек көзі: «Бірнеше миллиард доллар LGBT нарығын түсіну», Флорида штатының университеті, 20 сәуір 2015 жыл.)

Gen X (1965-80) және Millennials (1981-2000 ж.т.) сатып алу қабілеті 1 трлн. Олар әртүрлі қоғамда өсіп, оны тойлады. Олар үшін әртүрлілікті бағалайды. 2015 жылы Millennials-дың 73 пайызы некеге тұруды қолдайды. (Дерек көзі: «Көптеген жас американдықтар Гей-некелесуді қолдайды», Boston Globe,